员工因上厕所被开除，是合理生理需求，还是“摸鱼脱岗”？

近期，多起因如厕离岗被企业解雇的劳动争议案件引发关注，有员工单日上厕所累计超6小时被认定旷工；有员工因腹痛如厕3分钟丢了工作。上班期间因如厕、短暂休息等原因离岗，能否成为公司解雇的理由？“合理生理需求”与“摸鱼”“违纪脱岗”的边界在哪里？《工人日报》记者就此采访了北京兰台（杭州）律师事务所刘明律师。

员工“如厕”“打盹休息”是合理生理需求还是“擅离岗位”？

刘明律师：需综合多维度进行审慎判断。既要保障劳动者作为“人”的基本生理尊严，也要维护用人单位必要的管理秩序。以下是核心判断维度：

时间维度：单次或累计离岗时长是否合理，是否存在规律性离岗；

事由维度：离岗是否有正当、必要、不可控的生理或健康原因；

主观意图维度：员工是否存在逃避劳动义务的主观故意；

后果与影响维度：离岗行为是否给企业造成实际损失，是否对团队纪律产生恶劣示范。

“合理生理需求”的法律边界

刘明律师：“合理生理需求”的法律边界，是指劳动者在工作时间内为维持基本生理机能和健康所必需、且不显著影响正常履职的短暂行为，在法律上被认可为劳动过程的自然组成部分，而非违纪或脱岗。其核心在于必要性、适度性、偶发性与善意性的统一。

虽然我国《劳动法》《劳动合同法》未直接使用“合理生理需求”这一术语，但相关法律原则、司法解释及判例已形成明确共识，即“合理生理需求”的法律边界需要遵循四个要素：

必要性，该行为是维持生命或健康所必需，如排泄、补水、缓解突发不适（腹痛、低血糖等、生理期、痔疮发作等）。

适度性，该行为需在合理时间范围，比如经常如厕超过30分钟且无医疗证明，则明显超出正常生理限度。

偶发性/非滥用性，该行为非频繁、规律性脱离岗位，不以生理需求为名行“摸鱼”之实。

善意性（无主观恶意），无逃避劳动、消极怠工意图，离岗后及时返岗，配合管理，必要时事后说明。

一旦任一要素缺失（如长时间、高频次、无理由、拒不沟通），该行为则可能被认定为“擅离岗位”或变相旷工。

企业制定如厕限时、离岗罚款等规定合法吗？

刘明律师：此类规定原则上违法，不具有法律效力。根据《劳动合同法》第30条及《工资支付暂行规定》第15条，用人单位仅可在法定情形下（如代扣个税、社保、法院裁定）扣除工资。对“如厕超时”处以罚款，属于单方克扣劳动报酬，即使员工签字同意，也因违反法律强制性规定而无效（《劳动合同法》第26条）。实践中，许多企业用“绩效扣减”“全勤奖取消”变相罚款，若与如厕等生理行为挂钩，仍可能被认定为违法克扣。

企业享有用工自主权，但行使权利需遵循合法性、合理性、程序正当性“三性原则”：合法性要求规章制度不得违反法律、行政法规强制性规定；合理性要求管理措施与岗位特性、生产经营需求相匹配，符合比例原则；程序正当性要求涉及劳动者重大利益的制度，须经民主程序制定并公示，否则不能作为管理依据。

实务中，建议企业删除“如厕限时”“离岗罚款”等违法条款，改为“建议合理安排如厕时间”等倡导性规范；对特殊岗位建立替岗或轮休机制，而非禁止生理需求，确需管理离岗行为的，应限定于“长时间、高频次、无理由脱岗”，并配套调查、申辩、警告等程序。

劳动者离岗如何规避违纪风险？

刘明律师：劳动者在工作中因生理需求、临时事由需离岗时，应采取以下措施：

要“有理由”：确保离岗有合理必要原因，可口头向直属领导或同事简要说明；

要“有时限”：合理控制离岗时间并及时返岗，避免频繁、长时间无解释离岗；

要“有沟通”：履行基本告知义务，特殊岗位需遵守交接、替岗安排。

注意，告知不等于审批，正常生理需求无需等待企业批准，但告知行为可证明劳动者主观无怠工故意，是抗辩“擅离岗位”的关键证据。

遭遇违法解雇如何正确维权？

刘明律师：如劳动者遭遇不合理解雇，建议采取以下五步依法维权：

确认解雇性质：查看书面《解除劳动合同通知书》的解雇理由，未收到书面通知的，通过录音、微信、邮件等固定解雇事实；

收集核心证据：整理劳动合同、工资流水、考勤记录、解雇通知、离岗事由证明、工作成果等相关材料；

优先协商调解：与企业HR或负责人沟通维权，亦可申请企业劳动争议调解委员会、街道或工会调解组织介入，和解后签订书面协议；

申请劳动仲裁：自权利被侵害之日起1年内，向用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，可主张确认解除行为违法、支付2N赔偿金、补发工资、出具离职证明等；

提起诉讼：对仲裁裁决不服的，在收到裁决书15日内向法院提起诉讼，庭审中可进一步补充证据。

运营效率与员工权益需平衡

刘明律师：为有效减少因“如厕”“短暂休息”等生理需求引发的劳动争议，关键在于用人单位依法合规管理与劳动者诚信善意履职的双向协同。

用人单位制度设计应体现人性化与可操作性，避免“离岗1分钟即开除”等显失公平条款，为员工提供饮水、如厕、工间休息的基本条件，对异常行为先沟通、警告、给予改正机会，再考虑纪律处分。

劳动者自身，对生理需求应控制在必要、短暂范围内，若因健康原因需较长时间离岗，尽量事前报备或事后说明，同时保留就医记录、沟通记录等，以备争议时举证。

总之，用人单位应以法治思维和人性化管理实现运营效率与员工权益的平衡，而劳动者在行使权利的同时应恪守诚信履约义务。企业若只追求“绝对在岗”，终将失去人心；员工若只强调“我的自由”，也可能损害职业信誉。

唯有双方在法律底线之上、人性常识之中，共同构建有规则、有温度、有边界的工作环境，才能真正减少争议，实现企业可持续发展与劳动者体面劳动的双赢。（工人日报客户端记者 肖婕妤 窦菲涛）

责任编辑: 王嘉兴